Der stei­ni­ge Weg zur Top-Besetzung: War­um ein Head­hun­ter für Füh­rungs­kräf­te oft die bes­se­re Wahl ist

Ein mit­tel­stän­di­sches Unter­neh­men stand vor der Auf­ga­be, eine stra­te­gisch wich­ti­ge Füh­rungs­po­si­ti­on neu zu beset­zen. Der Geschäfts­füh­rer ent­schied sich, den Pro­zess ohne exter­ne Unter­stüt­zung durch einen Head­hun­ter durch­zu­füh­ren, denn: "Wir ken­nen unser Unter­neh­men am bes­ten". Was als kos­ten­güns­ti­ge und effi­zi­en­te Lösung gedacht war, ent­wi­ckel­te sich schnell zu einem zeit­in­ten­si­ven und her­aus­for­dern­den Unter­fan­gen. Von der Erstel­lung einer anspre­chen­den Stel­len­an­zei­ge über die müh­sa­me Sich­tung der Bewer­bun­gen bis hin zur Schwie­rig­keit, hoch­qua­li­fi­zier­te Kandidat*innen zu errei­chen – der Pro­zess erwies sich als weit­aus kom­ple­xer als erwar­tet. Trotz inten­si­ver Bemü­hun­gen blieb die Stel­le mona­te­lang unbe­setzt, was zu Pro­duk­ti­vi­täts­ver­lus­ten und wach­sen­der Frus­tra­ti­on im Unter­neh­men führte.

Die Her­aus­for­de­run­gen der inter­nen Rekrutierung

Der ers­te Schritt war die Erstel­lung einer anspre­chen­den Stel­len­an­zei­ge, gefolgt von der Aus­wahl geeig­ne­ter Platt­for­men für die Ver­öf­fent­li­chung. Doch schon hier zeig­te sich die ers­te Her­aus­for­de­rung: Die Anzei­ge gene­rier­te eine gro­ße Anzahl an Bewer­bun­gen, jedoch oft von unpas­sen­den Kandidat*innen. Sich­tung, Bewer­tung und Vor­auswahl nah­men wert­vol­le Zeit in Anspruch. Noch pro­ble­ma­ti­scher: Hoch­qua­li­fi­zier­te Fach- und Füh­rungs­kräf­te, die nicht aktiv auf Job­su­che waren, wur­den mit den klas­si­schen Metho­den gar nicht erst erreicht. Ein erfah­re­ner Head­hun­ter hät­te durch geziel­te Direkt­an­spra­che die pas­sen­den Kan­di­da­ten schnell iden­ti­fi­zie­ren und für das Unter­neh­men begeis­tern können.

Ver­steck­te Kos­ten und Risi­ken inter­ner Personalbeschaffung

Die ver­meint­li­che Kos­ten­er­spar­nis durch inter­ne Per­so­nal­be­schaf­fung erwies sich als Trug­schluss. Schnell zeig­te sich, dass der Zeit- und Res­sour­cen­auf­wand erheb­lich war. Lan­ge Vakan­zen führ­ten zu Pro­duk­ti­vi­täts­ver­lus­ten und belas­te­ten das Team, das zusätz­li­che Auf­ga­ben über­neh­men muss­te – ein Fak­tor, der Über­las­tung und Demo­ti­va­ti­on förderte.

Der Rekru­tie­rungs­pro­zess selbst band wert­vol­le Arbeits­zeit: Von der Anzei­gen­schal­tung über die Sich­tung unzäh­li­ger Bewer­bun­gen bis hin zu Gesprä­chen mit unge­eig­ne­ten Kandidat*innen wur­den die inter­nen Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen von ihren eigent­lich wich­ti­gen The­men abge­hal­ten, ohne greif­ba­re Ergeb­nis­se zu erzielen.

Zusätz­lich besteht immer das Risi­ko, durch eine unpro­fes­sio­nel­le Direkt­an­spra­che poten­zi­el­le Kandidat*innen abzu­schre­cken. Ohne die Markt­kennt­nis und das Fin­ger­spit­zen­ge­fühl erfah­re­ner Head­hun­ter kann eine unge­schick­te Vor­ge­hens­wei­se nicht nur schei­tern, son­dern auch dem Image des Unter­neh­mens schaden.

Wie Exe­cu­ti­ve Search den Rekru­tie­rungs­pro­zess optimiert

Mit der Unter­stüt­zung einer erfah­re­nen Per­so­nal­be­ra­tung von Beginn an wäre die­ser Pro­zess deut­lich effi­zi­en­ter ver­lau­fen. Exe­cu­ti­ve Search ermög­licht den direk­ten Zugang zu hoch­qua­li­fi­zier­ten Füh­rungs­kräf­ten, die häu­fig nicht aktiv auf der Suche nach einer neu­en Posi­ti­on sind. Durch geziel­te Direkt­an­spra­che und umfas­sen­de Markt­kennt­nis iden­ti­fi­zie­ren Head­hun­ter genau die Per­so­nen, die fach­lich und kul­tu­rell zum Unter­neh­men pas­sen. Zudem wer­den Unter­neh­men von zeit­auf­wän­di­gen Vor­auswahl­pro­zes­sen ent­las­tet und erhal­ten inner­halb weni­ger Tage eine hoch­ka­rä­ti­ge Kandidatenauswahl.

Der spä­te Perspektivenwechsel

Nach meh­re­ren Mona­ten erfolg­lo­ser Suche und wach­sen­der Frus­tra­ti­on wur­de der Druck auf das Unter­neh­men immer grö­ßer. Wich­ti­ge Pro­jek­te gerie­ten ins Sto­cken, das Team war über­las­tet und ers­te Leis­tungs­ein­bu­ßen mach­ten sich bemerk­bar. Schließ­lich ent­schied sich das Unter­neh­men für die Zusam­men­ar­beit mit einer Personalberatung.

Inner­halb kur­zer Zeit prä­sen­tier­te das Bera­tungs­un­ter­neh­men meh­re­re hoch­qua­li­fi­zier­te Kan­di­da­ten, die nicht nur die fach­li­chen Anfor­de­run­gen erfüll­ten, son­dern auch durch ihre Per­sön­lich­keit und Füh­rungs­kom­pe­tenz über­zeug­ten. Durch geziel­te Direkt­an­spra­che und ein pro­fes­sio­nel­les Aus­wahl­ver­fah­ren wur­de sicher­ge­stellt, dass die fina­len Kan­di­da­ten opti­mal zur Unter­neh­mens­kul­tur pass­ten. Bereits weni­ge Wochen nach dem Aus­wahl­pro­zess konn­te die vakan­te Schlüs­sel­po­si­ti­on besetzt wer­den und der neu­en Füh­rungs­kraft gelang ein rei­bungs­lo­ser Einstieg.

Der Geschäfts­füh­rer zieht ein kla­res Fazit: "Hät­ten wir von Anfang an auf pro­fes­sio­nel­le Unter­stüt­zung gesetzt, hät­ten wir nicht nur wert­vol­le Zeit und Res­sour­cen gespart, son­dern auch den gesam­ten Pro­zess effi­zi­en­ter und stress­frei­er gestal­ten können".

Fazit: War­um sich pro­fes­sio­nel­le Per­so­nal­be­ra­tung lohnt

Die Erfah­run­gen zei­gen, dass die Besetzung von Füh­rungs­po­si­tio­nen eine stra­te­gi­sche Auf­ga­be ist, die nicht unter­schätzt wer­den darf. Die Exe­cu­ti­ve Search für Füh­rungs­kräf­te redu­ziert das Risi­ko von Fehl­be­set­zun­gen und stellt sicher, dass nicht nur qua­li­fi­zier­te, son­dern auch opti­mal pas­sen­de Füh­rungs­kräf­te gewon­nen wer­den. Unter­neh­men pro­fi­tie­ren von der Markt­ex­per­ti­se, dem umfas­sen­den Netz­werk und der geziel­ten Anspra­che der bes­ten Talen­te durch erfah­re­ne Head­hun­ter. Die Inves­ti­ti­on in eine pro­fes­sio­nel­le Per­so­nal­be­ra­tung zahlt sich lang­fris­tig aus – durch schnel­le­re Beset­zun­gen, gerin­ge­re Kos­ten und eine nach­hal­ti­ge Stär­kung der Unternehmensführung.

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