Die Berech­nung der Cost-per-Hire: War­um die inter­ne Rekru­tie­rung von Füh­rungs­kräf­ten oft teu­rer ist als Exe­cu­ti­ve Search

Die Besetzung von Füh­rungs­po­si­tio­nen ist eine der kos­ten­in­ten­sivs­ten und ent­schei­dends­ten Inves­ti­tio­nen eines Unter­neh­mens. Die Cost-per-Hire spielt dabei eine zen­tra­le Rol­le, da sie weit mehr als nur die direk­ten Rekru­tie­rungs­kos­ten umfasst. Vie­le Unter­neh­men gehen davon aus, dass die inter­ne Abwick­lung des Recrui­­ting-Pro­­zes­­ses durch die eige­ne Per­so­nal­ab­tei­lung güns­ti­ger ist als die Zusam­men­ar­beit mit einer auf Exe­cu­ti­ve Search spe­zia­li­sier­ten Per­so­nal­be­ra­tung. Doch die­ser Schein trügt: Die Kos­ten, die intern ent­ste­hen, sind oft deut­lich höher, als es auf den ers­ten Blick zu ver­mu­ten ist. War­um ist das so?

Die ver­steck­ten Kos­ten der inter­nen Rekrutierung

Die Berech­nung der Cost-per-Hire beinhal­tet nicht nur die offen­sicht­li­chen Kos­ten wie die Gehäl­ter der Recruiter*innen oder die Aus­ga­ben für Stel­len­an­zei­gen. Es gibt vie­le ver­steck­te Kos­ten, die oft nicht berück­sich­tigt werden:

Zeit­auf­wand von hoch­be­zahl­ten Füh­rungs­kräf­ten und Fachspezialist*innen

Eine Füh­rungs­kraft oder Fachspezialist*in, die meh­re­re Stun­den in Bewer­bungs­ge­sprä­che und die Sich­tung von Bewer­bungs­un­ter­la­gen inves­tiert, fehlt in die­ser Zeit in ihrem eigent­li­chen Ver­ant­wor­tungs­be­reich. Im Top-Mana­ge­­ment mit einem Jah­res­ge­halt von 200.000 Euro sum­mie­ren sich schon weni­ge Vor­stel­lungs­run­den auf meh­re­re tau­send Euro Opportunitätskosten.

Aus­fall­zei­ten durch unbe­setz­te Stellen

Je län­ger eine Füh­rungs­po­si­ti­on unbe­setzt bleibt, des­to mehr lei­det die Pro­duk­ti­vi­tät und die stra­te­gi­sche Ent­wick­lung. Inter­ne Teams müs­sen Auf­ga­ben auf­fan­gen, was zu Über­las­tung und mög­li­cher­wei­se zu wei­te­ren Per­so­nal­eng­päs­sen führt.

Kos­ten für Stel­len­an­zei­gen und Employ­er Branding

Die Aus­schrei­bung einer Kader­stel­le auf spe­zia­li­sier­ten Platt­for­men kann schnell meh­re­re tau­send Euro kos­ten. Hin­zu kom­men lang­fris­ti­ge Inves­ti­tio­nen in das Employ­er Bran­ding, um sich als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber zu präsentieren.

Fehl­be­set­zun­gen und finan­zi­el­le Folgen

Eine Fehl­be­set­zung auf C‑Level oder einer ande­ren wich­ti­gen Füh­rungs­po­si­ti­on kann enor­me Kos­ten ver­ur­sa­chen. Stu­di­en zei­gen, dass sich die Kos­ten einer Fehl­be­set­zung auf das Zwei- bis Drei­fa­che des Jah­res­ge­halts der betref­fen­den Per­son belau­fen kön­nen. Neben den finan­zi­el­len Ein­bu­ßen kommt es zu Repu­ta­ti­ons­schä­den und mög­li­chen Unru­hen in der Belegschaft.

So berech­nen Sie die Cost-per-Hire: Kos­ten­ver­gleich inter­ne Rekru­tie­rung vs. Exe­cu­ti­ve Search

Ange­nom­men, die zu beset­zen­de Stel­le hat ein Jah­res­ge­halt von 100.000 €. Hier ein Über­blick über die typi­schen Kosten:

Kos­ten inter­ne Rekru­tie­rung einer C‑Le­­vel-Posi­­ti­on

• Gehäl­ter des inter­nen Recrui­­ting-Teams für den Pro­zess: ca. 10.000 €
  • Durch­schnitt­li­che Zeit für die Besetzung einer Füh­rungs­kraft: 3 Monate
  • Anteil der Recrui­­ting-Kos­­ten pro Monat (bei einem Jah­res­ge­halt eines inter­nen Recrui­ters von 60.000 € und zwei Recruiter*innen, die jeweils 25 % ihrer Zeit für die Suche auf­wen­den): (60.000 € / 12 Mona­te) * 2 * 0,25 * 3 Mona­te = 10.000 €
• Kos­ten für Stel­len­an­zei­gen, Job­por­ta­le, Employ­er Bran­ding: ca. 5.000 €
• Zeit­auf­wand der Füh­rungs­kräf­te für Inter­views (20 Stun­den à 150 €/h): 3.000 €
• Cost of Vacan­cy (CoV) bei einer durch­schnitt­li­chen Vakanz­zeit von 3 Mona­ten und einem Fak­tor von 2 (wich­ti­ge Position):
  (100.000 € / 250 Tage) * 2 * 60 Tage = 48.000 €
• Risi­ko einer Fehl­be­set­zung (sta­tis­tisch ist 1 von 5 intern besetz­ten Stel­len eine Fehl­be­set­zung und kos­tet in etwa das dop­pel­te eines Jah­res­ge­hal­tes durch Abfin­dung, Pro­duk­ti­vi­täts­ver­lus­te, erneu­tes Recrui­ting etc): 40.000 €

— GESAMT­KOS­TEN INTER­NE REKRU­TIE­RUNG: ca. 106.000 €

Kos­ten Exe­cu­ti­ve Search einer C‑Le­­vel-Posi­­ti­on

• Bera­tungs­ho­no­rar (typi­scher­wei­se 25 – 35 % des Jah­res­ge­halts): 25.000 – 35.000 €
• Kei­ne oder mini­ma­le Cost of Vacan­cy durch schnel­le Besetzung: 0 € bis 10.000 €
• Redu­zier­tes Risi­ko einer Fehl­be­set­zung durch pro­fes­sio­nel­le Aus­wahl: 0 € bis 10.000 €

— GESAMT­KOS­TEN EXE­CU­TI­VE SEARCH: ca. 25.000 – 55.000 €

Der Vor­teil von Exe­cu­ti­ve Search: Effi­zi­enz, Qua­li­tät und gerin­ge­re Gesamtkosten

Eine auf Exe­cu­ti­ve Search spe­zia­li­sier­te Per­so­nal­be­ra­tung arbei­tet nach einem ande­ren Modell: Statt breit gestreu­ter Stel­len­an­zei­gen set­zen sie auf Direkt­an­spra­che und ein erprob­tes Netz­werk, um die bes­ten Kandidat*innen zu iden­ti­fi­zie­ren. Das führt nicht nur zu einer schnel­le­ren, son­dern auch zu einer pass­ge­naue­ren Besetzung, wodurch die Gesamt­kos­ten der Per­so­nal­be­schaf­fung sinken.

Geziel­te Direkt­an­spra­che statt Streuverlust

Exe­cu­ti­ve Search kon­zen­triert sich auf die Direkt­an­spra­che geeig­ne­ter Füh­rungs­kräf­te, die häu­fig nicht aktiv auf Stel­len­su­che sind. Dies redu­ziert den Zeit­auf­wand für Scree­­ning-Pro­­zes­­se und ver­hin­dert unnö­ti­ge Bewer­bungs­ge­sprä­che mit unge­eig­ne­ten Kandidat*innen.

Ver­kür­zung der Time-to-Hire

Durch den struk­tu­rier­ten und fokus­sier­ten Such­pro­zess besetzt Exe­cu­ti­ve Search Füh­rungs­po­si­tio­nen in der Regel schnel­ler als inter­ne Recrui­­ting-Teams, die mit meh­re­ren Vakan­zen gleich­zei­tig aus­ge­las­tet sind.

Redu­zier­tes Risi­ko von Fehlbesetzungen

Eine pro­fes­sio­nel­le Per­so­nal­be­ra­tung eva­lu­iert Kandidat*innen durch inten­si­ve Inter­views, psy­cho­lo­gi­sche Assess­ments und umfas­sen­de Refe­renz­prü­fun­gen. Dadurch wird das Risi­ko einer Fehl­be­set­zung minimiert.

Gerin­ge­re Belas­tung inter­ner Ressourcen

Unter­neh­men spa­ren inter­ne Arbeits­zeit, die sonst für Kan­di­da­ten­su­che, Scree­ning und Inter­views auf­ge­wen­det wer­den müss­te. Füh­rungs­kräf­te kön­nen sich auf ihre Kern­auf­ga­ben konzentrieren.

War­um Qua­li­tät genau­so wich­tig ist wie Kosten

Bei der Ana­ly­se der Cost-per-Hire soll­ten Unter­neh­men nicht nur auf die rei­nen Zah­len ach­ten, son­dern auch auf die Qua­li­tät der ein­ge­stell­ten Mitarbeiter*innen. Eine nied­ri­ge Cost-per-Hire nützt wenig, wenn die neu­en Füh­rungs­kräf­te das Unter­neh­men nach kur­zer Zeit wie­der ver­las­sen oder nicht die gewünsch­ten Ergeb­nis­se lie­fern. Indi­ka­to­ren wie Ver­weil­dau­er im Unter­neh­men, indi­vi­du­el­le Leis­tung und kul­tu­rel­le Pas­sung sind ent­schei­dend für eine nach­hal­ti­ge Per­so­nal­stra­te­gie.

Fehl­be­set­zun­gen sind nicht nur teu­er, son­dern kön­nen zu erheb­li­chen Pro­duk­ti­vi­täts­ver­lus­ten und nega­ti­ven Aus­wir­kun­gen auf das Team­kli­ma füh­ren. Die Inte­gra­ti­on neu­er Füh­rungs­kräf­te kos­tet Zeit und Res­sour­cen – muss eine Posi­ti­on schnell neu besetzt wer­den, stei­gen die Kos­ten und die Sta­bi­li­tät des Unter­neh­mens leidet.

Des­halb ist es wich­tig, bei jeder Neu­be­set­zung auf eine lang­fris­ti­ge Pas­sung zu ach­ten. Exe­cu­ti­ve Search sorgt durch geziel­te Aus­wahl­pro­zes­se, tief­ge­hen­de Markt­kennt­nis­se und eine fun­dier­te Beur­tei­lung der Kandidat*innen für eine nach­hal­ti­ge Besetzung von Schlüs­sel­po­si­tio­nen. Dabei steht neben der fach­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on auch die kul­tu­rel­le Pas­sung im Fokus, um sicher­zu­stel­len, dass die neue Füh­rungs­kraft lang­fris­tig zum Unter­neh­mens­er­folg beiträgt.

Fazit: Exe­cu­ti­ve Search ist die wirt­schaft­li­che­re Lösung

Auch wenn die Kos­ten für eine Exe­cu­ti­ve Search-Bera­­tung auf den ers­ten Blick hoch erschei­nen mögen, sind sie im Ver­gleich zur inter­nen Per­so­nal­be­schaf­fung oft die wirt­schaft­li­che­re Lösung. Durch die schnel­le, pass­ge­naue Besetzung und das gerin­ge­re Risi­ko einer Fehl­be­set­zung kann eine spe­zia­li­sier­te Per­so­nal­be­ra­tung lang­fris­tig nicht nur Kos­ten spa­ren, son­dern auch den Unter­neh­mens­er­folg sichern.