Bewer­bung als Füh­rungs­kraft: Die­se 5 Feh­ler soll­ten Sie vermeiden

Füh­rungs­kräf­te, die sich beruf­lich neu ori­en­tie­ren wol­len, müs­sen mehr als nur Fach­kom­pe­tenz bewei­sen. Eine enga­gier­te und stra­te­gisch durch­dach­te Bewer­bung ent­schei­det über Erfolg oder Absa­ge. Erfah­ren Sie, wel­che fünf Feh­ler im Bewer­bungs­pro­zess von Füh­rungs­kräf­ten häu­fig gemacht wer­den und wie Sie die­se ver­mei­den kön­nen, um sich Ihre nächs­te Top-Posi­­ti­on zu sichern.

War­um ein stra­te­gi­sches Vor­ge­hen bei der Bewer­bung für Füh­rungs­kräf­te uner­läss­lich ist

Die Bewer­bung um eine Füh­rungs­po­si­ti­on unter­schei­det sich deut­lich von einer klas­si­schen Bewer­bung, da hier neben der Fach­kom­pe­tenz vor allem stra­te­gi­sches Den­ken, Füh­rungs­kom­pe­tenz und der kon­kre­te Mehr­wert für das Unter­neh­men gefragt sind. Füh­rungs­kräf­te müs­sen zei­gen, wie sie Unter­neh­men erfolg­reich füh­ren und wei­ter­ent­wi­ckeln kön­nen. Die Anfor­de­run­gen sind hoch: Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit, Chan­­ge-Mana­ge­­ment-Erfah­rung und unter­neh­me­ri­sches Han­deln sind unab­ding­bar. Feh­ler im Bewer­bungs­pro­zess – sei es ein unstruk­tu­rier­ter Lebens­lauf, feh­len­des digi­ta­les Bran­ding oder man­geln­des Net­wor­king – kön­nen selbst die bes­ten Kan­di­da­tin­nen und Kan­di­da­ten ins Abseits befördern.

Wer als Füh­rungs­kraft erfolg­reich sein will, muss den gesam­ten Bewer­bungs­pro­zess als stra­te­gi­sches Pro­jekt begrei­fen – von der sorg­fäl­ti­gen Ana­ly­se der Ziel­po­si­ti­on über maß­ge­schnei­der­te Unter­la­gen bis hin zur geziel­ten Vor­be­rei­tung auf digi­ta­le Aus­wahl­ver­fah­ren. Auch das Wis­sen um aktu­el­le Trends in der Exe­cu­ti­ve Search, wie z.B. die Bedeu­tung von Diver­si­ty und Nach­hal­tig­keit im Manage­ment, spielt eine immer grö­ße­re Rolle.

Die­se Feh­ler gilt es bei der Bewer­bung auf lei­ten­de Posi­ti­on zu vermeiden

Feh­ler 1: Stan­dard­le­bens­lauf ohne kla­re Positionierung

Ein Lebens­lauf ist mehr als nur eine Auf­zäh­lung beruf­li­cher Sta­tio­nen. Er muss eine kla­re Erfolgs­ge­schich­te erzäh­len und die indi­vi­du­el­le Füh­rungs­kom­pe­tenz her­aus­stel­len. Was zeich­net Sie als Füh­rungs­per­sön­lich­keit aus? Wel­che mess­ba­ren Erfol­ge haben Sie erreicht? KPIs, Umsatz­stei­ge­run­gen oder erfolg­reich umge­setz­te Pro­jek­te sind hier uner­läss­lich. Ein gene­ri­scher Lebens­lauf, der nicht auf die Ziel­po­si­ti­on zuge­schnit­ten ist, signa­li­siert Belie­big­keit und wird schnell aus­sor­tiert. Ein maß­ge­schnei­der­ter Lebens­lauf hin­ge­gen zeigt, dass Sie sich inten­siv mit der aus­ge­schrie­be­nen Füh­rungs­po­si­ti­on aus­ein­an­der­ge­setzt haben und bereits im Bewer­bungs­pro­zess stra­te­gisch denken.

Tipp: Erfol­ge klar her­aus­stel­len: „Erfolg­rei­che Füh­rung eines 20-köp­­fi­­gen Teams mit einer Umsatz­stei­ge­rung von 30 % in zwei Jah­ren“ wirkt über­zeu­gen­der als „Lei­tung eines Teams von 20 Personen“.

Feh­ler 2: Gene­ri­sches Anschrei­ben ohne Persönlichkeit

Das Anschrei­ben ist die ers­te Gele­gen­heit, Per­sön­lich­keit, Moti­va­ti­on und Mehr­wert für das Unter­neh­men zu kom­mu­ni­zie­ren. Vie­le Füh­rungs­kräf­te ver­zich­ten dar­auf oder set­zen auf aus­tausch­ba­re For­mu­lie­run­gen. Ein über­zeu­gen­des Anschrei­ben soll­te aber indi­vi­du­ell, auf die Stel­le zuge­schnit­ten und aus­sa­ge­kräf­tig sein. Star­ten Sie mit einem star­ken Ein­stieg: „Als erfah­re­ne Füh­rungs­kraft mit einer Lei­den­schaft für Chan­ge Manage­ment habe ich Unter­neh­men erfolg­reich durch digi­ta­le Trans­for­ma­ti­ons­pro­zes­se begleitet“.

Das gehört ins Anschreiben:

• War­um wol­len Sie genau die­se Stelle?
• Wel­chen Mehr­wert brin­gen Sie?
• Wie pas­sen Ihre Erfah­run­gen und Fähig­kei­ten zum Unternehmen?

Ein indi­vi­du­el­les Anschrei­ben zeigt, dass Sie die Unter­neh­mens­kul­tur ver­ste­hen und sich mit den Her­aus­for­de­run­gen der Füh­rungs­rol­le identifizieren.

Tipp: Recher­chie­ren Sie aktu­el­le Her­aus­for­de­run­gen des Unter­neh­mens und bezie­hen Sie sich dar­auf – das zeigt Enga­ge­ment und stra­te­gi­sches Denken.

Feh­ler 3: Igno­rie­ren von LinkedIn und digi­ta­lem Per­so­nal Branding

LinkedIn ist heu­te ein ent­schei­den­des Tool für die Kar­rie­re­ent­wick­lung im Top-Mana­ge­­ment. Personalberater*innen und Head­hun­ter suchen aktiv nach pas­sen­den Talen­ten – ein unvoll­stän­di­ges oder ver­al­te­tes Pro­fil ist daher ein gro­ßer Nach­teil. Neben einem pro­fes­sio­nel­len Foto und einem aus­sa­ge­kräf­ti­gen Pro­fil­text sind regel­mä­ßi­ge Akti­vi­tä­ten entscheidend.

Wich­ti­ge Maßnahmen:

• Hal­ten Sie Ihr Pro­fil aktu­ell (Erfol­ge, Pro­jek­te, Kompetenzen).
• Tei­len Sie rele­van­te Inhal­te und betei­li­gen Sie sich an Diskussionen.
• Bau­en Sie ein star­kes Netz­werk auf und pfle­gen Sie Kon­tak­te zu Personalberatern.

Ein über­zeu­gen­des digi­ta­les Per­so­nal Bran­ding signa­li­siert Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit und Offen­heit für neue Herausforderungen.

Tipp: Fügen Sie Emp­feh­lun­gen frü­he­rer Kolleg/innen oder Vor­ge­setz­ter hin­zu – die­se stär­ken Ihre Glaub­wür­dig­keit und heben Ihre Erfol­ge hervor.

Feh­ler 4: Nur auf sicht­ba­re Stel­len­aus­schrei­bun­gen reagieren

Vie­le Füh­rungs­po­si­tio­nen wer­den über ver­deck­te Kanä­le besetzt – über Netz­wer­ke, Head­hun­ter oder inter­ne Nach­fol­ge­re­ge­lun­gen. Wer nur auf sicht­ba­re Anzei­gen reagiert, ver­passt wert­vol­le Chan­cen. Net­wor­king ist das A und O in der Führungskräftevermittlung.

So erhö­hen Sie Ihre Chancen:

• Neh­men Sie an Bran­chen-Events teil und kom­men so mit Ent­schei­dern in Kontakt
• Pfle­gen Sie Ihr LinkedIn-Net­z­­werk und tre­ten Sie mit rele­van­ten Kon­tak­ten in den Dialog.
• Tre­ten Sie gezielt Fach­ver­bän­den und Alum­­ni-Net­z­­wer­ken bei – die­se Platt­for­men bie­ten oft Zugang zu exklu­si­ven Stel­len­an­ge­bo­ten und wert­vol­len Kontakten.

Net­wor­king ist eine Inves­ti­ti­on in die eige­ne Kar­rie­re­ent­wick­lung und öff­net oft schon Türen, bevor eine Stel­le offi­zi­ell aus­ge­schrie­ben wird.

Tipp: Signa­li­sie­ren Sie Personalberater*innen und Head­hun­tern gegen­über pro­ak­tiv Ihre Bereit­schaft für neue Herausforderungen.

Feh­ler 5: Man­geln­de Vor­be­rei­tung auf moder­ne Auswahlverfahren

Bewer­bungs­pro­zes­se im Top-Mana­ge­­ment bestehen heu­te häu­fig aus digi­ta­len Inter­views, Case Stu­dies oder KI-gestüt­z­­ten Aus­wahl­ver­fah­ren. Fach­kom­pe­tenz allein reicht nicht aus – auch Soft Skills, Füh­rungs­qua­li­tä­ten und digi­ta­le Affi­ni­tät sind gefragt.

Die Vor­be­rei­tung ist entscheidend:

• Üben Sie digi­ta­le Inter­view­si­tua­tio­nen (z.B. über Zoom oder MS Teams) und machen Sie sich auch mit den tech­ni­schen Her­aus­for­de­run­gen vertraut.
• Berei­ten Sie sich auf Fall­stu­di­en und Mana­ge­­ment-Sze­na­ri­en vor.
• Machen Sie sich mit den neu­es­ten Aus­wahl­me­tho­den vertraut.

Eine gute Vor­be­rei­tung und eine durch­dach­te Bewer­bungs­stra­te­gie, die moder­ne Anfor­de­run­gen berück­sich­tigt und Ihre Allein­stel­lungs­merk­ma­le her­vor­hebt, erhö­hen Ihre Erfolgs­chan­cen erheblich.

Tipp: Spre­chen Sie mit erfah­re­nen Exe­cu­ti­ve Search-Pro­­fis, um Feed­back zu erhal­ten und Ihre Prä­sen­ta­ti­on zu optimieren.

Fazit: Bewer­bung als Füh­rungs­kraft – eine stra­te­gi­sche Aufgabe

Eine Bewer­bung im Exe­­cu­­ti­­ve-Bereich erfor­dert mehr als einen guten Lebens­lauf. Stra­te­gi­sche Pla­nung, ein star­kes digi­ta­les Per­so­nal Bran­ding und geziel­tes Net­wor­king sind unver­zicht­bar. Füh­rungs­kräf­te, die ihre Bewer­bung als stra­te­gi­sches Pro­jekt ver­ste­hen und moder­ne Aus­wahl­ver­fah­ren sou­ve­rän meis­tern, sichern sich die bes­ten Chan­cen für ihre nächs­te Top-Posi­­ti­on. Ger­ne gebe ich Ihnen ein paar Tipps, wie Sie sich opti­mal vor­be­rei­ten können.