Die Suche nach einer Führungskraft entscheidet oft über den nächsten Wachstumsschritt eines Unternehmens – oder über verpasste Chancen. In der modernen Personalberatung reicht Bauchgefühl allein nicht aus – wer sich darauf verlässt, riskiert teure Fehlbesetzungen. Datenbasierte Analysen und psychologisch fundierte Kennzahlen schaffen dagegen Transparenz und liefern eine verlässliche Grundlage. Als zertifizierte persolog® Trainerin setze ich deshalb auf valide Persönlichkeitsprofile, eine präzise Stellen-DNA und ein konsequentes Matching von Position und Person. So wird Headhunting vom Glücksspiel zur strategischen Investition.
Inhalt
Die persolog® Methode: Wissenschaftlich fundiertes Fundament
Das persolog® Persönlichkeits-Modell, das ich in meiner Personalberatung einsetze, übersetzt menschliches Verhalten in die vier DISG-Dimensionen "Dominant", "Initiativ", "Stetig" und "Gewissenhaft". Hinter dieser scheinbaren Einfachheit stecken über 30 Jahre Forschung, Validierung und internationale Anwendung in über 40 Sprachen. Während viele Persönlichkeitstests Menschen in starre Schubladen stecken, betrachtet persolog® immer die individuelle Mischung aus allen vier Anteilen, ergänzt um situative Einflüsse. So entsteht ein dynamisches Profil, das erklärt, wie Menschen unter Druck entscheiden, wie sie kommunizieren und welche Arbeitsumgebungen ihr Potenzial freisetzen. Diese Tiefe macht das Instrument im professionellen Headhunting und C‑Level-Recruiting besonders wertvoll: Ich kann nicht nur beschreiben, welche Verhaltensmuster ein*e Kandidat*in zeigt, sondern auch ableiten, ob diese Muster den spezifischen Herausforderungen einer Rolle standhalten.
Die Tatsache, dass persolog® kontinuierlich von Universitäten validiert wird, garantiert eine Reliabilität, die weit über reine Motivfragen hinausgeht. In der Praxis bedeutet das: Eine HR-Entscheidung, die auf einem validierten Test basiert, ist nachweislich robuster gegen Bias, verkürzt die Time-to-Hire und reduziert die Fluktuation in der kritischen Onboarding-Phase. Für mich als Headhunterin wird damit aus einer scheinbar subjektiven Einschätzung eine sauber begründete Empfehlung, die sich im Aufsichtsrat oder gegenüber Investor*innen argumentativ belegen lässt.
Stellenanforderungen für die Executive Search messbar machen: Das persolog® Stellenprofil
Die meisten Stellenbeschreibungen sprechen von „Leadership-Qualitäten", „Hands-on-Mentalität" oder „digitaler Affinität", ohne jemals konkret zu definieren, wie diese Kompetenzen gemessen werden sollen. Im persolog® Stellenprofil löse ich jede dieser Anforderungen in granulare Verhaltensanker auf und übertrage sie in ein Job-Diagramm – ein essentieller Schritt für professionelles Headhunting. Auf einer zweidimensionalen Matrix wird sichtbar, welche Kombination der vier DISG-Dimensionen optimal zu den Zielen und kulturellen Leitplanken der Organisation passt. Daraus entsteht eine Job-Kennzahl – eine Art genetischer Fingerabdruck der Stelle, der sowohl die Hard-Skill- als auch die Soft-Skill-Erwartungen quantifiziert.
Diese Kennzahl dient mir später bei der Executive Search als Referenzpunkt, wenn die Persönlichkeitsprofile der Kandidat*innen ausgewertet werden. Passt die Disposition einer Person genau zur Job-Kennzahl, steigt die Wahrscheinlichkeit der strategischen Zielerreichung signifikant. Gleichzeitig können potenzielle Entwicklungsfelder frühzeitig identifiziert und Onboarding-Maßnahmen gezielt vorbereitet werden. Unternehmen gewinnen so nicht nur Klarheit über ihr Wunschprofil, sondern reduzieren auch versteckte Kosten – beispielsweise durch geringere Fehlbesetzungsrisiken, schnellere Ramp-up-Phasen und langfristige Mitarbeiterbindung.
Der Brenner LeaderDNA Check: Persönlichkeit trifft Leistung
Im Brenner LeaderDNA Check, einem bewährten Instrument meiner Personalberatung, verknüpfe ich das Stellenprofil mit einer strukturierten Analyse von Qualifikationen, Erfolgsbilanz und Branchenexpertise. Der entscheidende Baustein ist das persolog® Verhaltensprofil: Es zeigt, welche Verhaltenspräferenzen die Bewerber*innen antreiben, wie sie in Stresssituationen reagieren und in welchem Umfeld sie ihr Potenzial voll entfalten. Stimmt die individuelle Verhaltenskurve mit dem Jobprofil überein, steigen die Performance-Wahrscheinlichkeit und die langfristige Bindung signifikant. Subjektive Sympathien treten in den Hintergrund, faktenbasierte Entscheidungssicherheit in den Vordergrund.
Kund*innen berichten, dass der objektive Datenabgleich das interne Alignment erleichtert: Personalverantwortliche, Fachbereich und Geschäftsführung diskutieren nicht mehr über persönliche Sympathien, sondern über klar visualisierte Kennzahlen. Das schafft Transparenz, beschleunigt Entscheidungen und sorgt dafür, dass die neue Führungskraft vom ersten Arbeitstag an auf ein realistisches Erwartungsmanagement trifft.
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Die vier DISG-Dimensionen in der Executive Search
Jede Führungspersönlichkeit hat ihre eigenen Stärken. Das persolog® Modell unterscheidet vier grundlegende Verhaltenstypen, die sich in unterschiedlichen Führungssituationen bewähren:
Dominante Persönlichkeiten (D) treiben Veränderungen voran, verhandeln hart und übernehmen Verantwortung, wenn andere zögern. In Phasen disruptiver Märkte – etwa bei einer Strukturanpassung in der Automobilindustrie oder einer aggressiven Wachstumsstrategie im Software-SaaS-Umfeld – kann genau diese Entschlossenheit der entscheidende Wettbewerbsvorteil sein. Unverzichtbar zum Beispiel bei Börsengängen oder Turnaround-Projekten.
- Setzt Restrukturierungen 23% schneller um als andere Typen
- Braucht klare Entscheidungsspielräume (mind. 70% Autonomiegrad)
- Risiko: Ignoriert Teambelange bei hohem Stresslevel
Initiative Persönlichkeiten (I) Inspirieren Teams, gewinnen Kund*innen und vernetzen Stakeholder weltweit. Wenn ein mittelständischer Hidden Champion den Sprung in neue Vertriebsregionen plant oder ein börsennotiertes Unternehmen seine Arbeitgebermarke stärken will, sorgt ihre Begeisterungsfähigkeit für die nötige Dynamik.
- Steigert Mitarbeiterengagement in Innovationsabteilungen um 41%
- Wirksam in Business-Development-Rollen mit Kundenkontakt
- Herausforderung: Benötigt strukturierte Follow-up-Prozesse
Stetige Persönlichkeiten (S) sorgen für Verlässlichkeit, Empathie und eine nachhaltige Teamkultur; sie stabilisieren Strukturen in Wachstumsphasen oder nach Fusionen. Stetige Persönlichkeiten punkten durch Empathie, Loyalität und Gelassenheit. In Übergangsphasen, in denen Post-Merger-Teams integriert oder Geschäftsprozesse harmonisiert werden, sind sie das emotionale Bindeglied, das Fluktuation senkt und Wissen sichert.
- Reduziert Fluktuation in Operations-Teams um 35%
- Entscheidend bei Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen
- Entwicklungsfeld: Konfliktmanagement bei disruptiven Veränderungen
Gewissenhafte Persönlichkeiten (G) lieben Fakten, Prozesse und Präzision. Ob RegTech-Compliance, GMP-zertifizierte Produktionsketten oder Big Data Governance – sie sorgen dafür, dass hohe Qualitätsstandards nicht als Kostenfaktor, sondern als Wettbewerbsvorteil verstanden werden.
- Senkt Fehlerquoten in Produktionsprozessen um 29 Prozent
- Unverzichtbar in regulierten Branchen wie Pharma oder Luftfahrt
- Balanceakt: Flexibilität bei strategischen Kurskorrekturen
In der Realität hat fast jede Führungskraft Anteile aller vier Dimensionen. Entscheidend ist, welche Ausprägungen dominieren und ob diese zum strategischen Kontext passen. Genau hier liefert persolog® den differenzierten Blick, der über den reinen Kompetenzabgleich hinausgeht.
persolog® für Führungskräfte: mehr als Kompetenzabgleich
Veränderungsprozesse verlaufen selten linear. Ein Chief Transformation Officer mit dominanter Disposition agiert unter Zeitdruck beherzt, kann aber Widerstände auslösen, wenn das Team überwiegend stetige oder gewissenhafte Tendenzen aufweist. Umgekehrt kann ein CFO mit hoher Gewissenhaftigkeit das Controlling stabilisieren, scheitert jedoch möglicherweise an der Investor-Kommunikation, wenn die Rolle auch starke initiative Anteile verlangt. Wer diese Wechselwirkungen versteht, gestaltet Organisationen proaktiv – statt später teuer nachzusteuern.
Veränderungsprozesse lösen je nach Verhaltenspräferenz Begeisterung, Skepsis oder analytischen Prüfungsdrang aus. Wer diese Unterschiede frühzeitig erkennt, baut diverse Hochleistungsteams auf, nutzt gezielt individuelle Stärken und reduziert Konfliktkosten. Ich ermutige Führungskräfte, ihr eigenes Profil zu reflektieren, denn häufig werden Menschen aufgrund ihrer Fachkompetenz eingestellt – und aufgrund ihrer Persönlichkeit wieder entlassen.
Objektivierbare Kennzahlen schaffen hier Klarheit, vermeiden blinde Flecken im Auswahlprozess und stärken Employer-Branding-Narrative wie Diversity oder Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen zum persolog® Test
Was ist der persolog® Persönlichkeitstest und wie funktioniert er?
Der persolog® Persönlichkeitstest ist ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren, das die Verhaltenstendenzen einer Person entlang der vier Dimensionen Dominant, Initiativ, Stetig und Gewissenhaft (DISG) erfasst. Mittels eines Fragebogens wird das Selbstbild einer Person erfasst und mit ihrem Verhalten in Beziehung gesetzt. Die Auswertung zeigt ein individuelles Persönlichkeitsprofil, das die spezifische Ausprägung jeder Dimension darstellt – denn jeder Mensch hat Anteile aller vier Dimensionen, allerdings in unterschiedlicher Stärke.
Wodurch unterscheidet sich das persolog® Verhaltensprofil von anderen Persönlichkeitstests?
Im Gegensatz zu vielen anderen Tests teilt persolog® Menschen nicht in starre Typen ein, sondern erfasst die individuelle Ausprägung der vier Verhaltensdimensionen. Das Modell berücksichtigt zudem, dass sich Menschen in verschiedenen Situationen unterschiedlich verhalten können und bezieht die Auswertung immer auf ein bestimmtes Umfeld (z.B. beruflich oder privat). Darüber hinaus bietet persolog® spezialisierte Profile wie das Stellenprofil, das speziell für Recruiting-Prozesse entwickelt wurde.
Ist der persolog® Test für alle Hierarchieebenen und Branchen geeignet?
Ja, der persolog®-Test ist für alle Hierarchieebenen und Branchen konzipiert. Er wird sowohl in der Executive Search für Führungskräfte als auch für Fachpositionen eingesetzt. Die Methodik ist flexibel und passt sich unterschiedlichen Anforderungsprofilen an. Besonders wertvoll ist das Tool in Verbindung mit dem persolog®-Stellenprofil, das die spezifischen Anforderungen jeder Position berücksichtigt und so ein maßgeschneidertes Matching ermöglicht.
Welchen konkreten Nutzen hat persolog® im Recruiting?
Der Einsatz von persolog® im Recruiting bringt mehrere messbare Vorteile: Erstens reduziert er das Risiko von Fehlbesetzungen durch objektive Kriterien. Zweitens verkürzt er den Auswahlprozess durch eine zielgerichtete Kandidatenauswahl. Drittens verbessert er die Onboarding-Phase durch ein besseres Verständnis der Persönlichkeit neuer Mitarbeiter. Und viertens erhöht es langfristig die Mitarbeiterzufriedenheit und ‑bindung durch eine bessere Passung von Unternehmenskultur und Stellenanforderungen.
Bieten Sie diesen Service auch ohne Direktvermittlung an?
Ja, selbstverständlich. Gerne erstelle ich Ihnen ein individuelle Angebot. Sprechen Sie mich einfach an.
Ist kennzahlenbasiertes Recruiting Ihr einziges Angebot im Rahmen der persolog®-Methodik?
Nein. Wir bieten auch individuelle Führungskräfte-Coachings an, um Ihre Führungsmannschaft auf das nächste Level zu heben.
Fazit: Kennzahlen im Recruiting schaffen Vertrauen und Zukunftssicherheit
Wer seine Führungsriege konsequent mit datenbasierten Instrumenten erweitert, spart nicht nur Kosten. Er gewinnt strategische Schlagkraft, weil neue Führungskräfte schneller wirksam werden, Teams ihre Stärken komplementär einbringen und Unternehmenskultur kein Zufallsprodukt bleibt. Die Kombination aus persolog® Methodik, Brenner LeaderDNA Check und meiner langjährigen Erfahrung in der Personalberatung liefert ein 360-Grad-Bild, das weit über klassische Lebensläufe hinausgeht. So entsteht echte Passgenauigkeit – fachlich, persönlich und kulturell.
Lust auf mehr Klarheit in der Executive Search? Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Kennenlerngespräch und erfahren Sie, wie Ihre nächste Führungskraft nicht nur fachlich, sondern auch persönlich den Unterschied macht.
