Die Finanzierung eines Unternehmens gilt als zentrale Steuerungsfunktion und hat direkten Einfluss auf die langfristige Wettbewerbsfähigkeit. Wenn Tradition auf moderne Transformationserfahrung trifft, entstehen oft Spannungsfelder, die nur mit einem ausgeprägten Gespür für Kultur und Struktur gemeistert werden können. In dieser Case Study geht es um eine CFO-Neubesetzung in einem traditionsreichen Industrieunternehmen, das sich inmitten eines tiefgreifenden Wandels befand. Erfahren Sie, wie durch gezieltes C‑Level Recruiting, diskrete Direktansprache und fundierte Branchenexpertise die richtige Führungskraft für diesen zukunftsweisenden Schritt gefunden wurde.
Inhalt
Die Ausgangssituation: C‑Level-Recruiting zwischen Digitalisierung und Diskretion
Ein alteingesessenes Industrieunternehmen sah sich mit tiefgreifenden Marktveränderungen konfrontiert. Digitale Prozesse, neue Technologien und schnelle Innovationszyklen bestimmten zunehmend die Anforderungen im Finanzbereich. Das Management erkannte, dass die bisherige Finanzorganisation mit diesen Entwicklungen nicht Schritt halten konnte. Die traditionelle Herangehensweise an Controlling, Buchhaltung und Reporting war solide, aber es fehlte der digitale Weitblick für die nächsten Schritte. Die Entscheidung war klar: Eine CFO-Neubesetzung sollte her, die das Unternehmen nicht nur im klassischen Finanzwesen stärkt, sondern auch die Brücke zur digitalen Transformation schlägt.
Da es sich um eine Nachfolgeplanung für den CFO handelte, war höchste Diskretion gefragt. Viele Mitarbeitende und Partner kannten die bisherige Finanzführung als langjährige Instanz und verbindlichen Ansprechpartner. Eine unvorsichtige Kommunikation hätte Unruhe im Unternehmen ausgelöst und die Kontinuität im Tagesgeschäft gefährdet. Als Personalberatung in der Executive Search war es meine Aufgabe, den Prozess so zu gestalten, dass einerseits die notwendige Transparenz für potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten geschaffen wurde, andererseits aber auch die Vertraulichkeit gewahrt blieb. Dies erforderte eine strategische Prozess-Personalplanung und eine passgenaue C‑Level-Rekrutierung, bei der jede Phase gezielt abgestimmt wurde.
Der Suchprozess: Headhunting für Führungskräfte in einem dynamischen Marktumfeld
Im Rahmen des Headhunting für Führungskräfte setzte ich auf die Direktansprache ausgewählter Kandidat*innen in meinem aktiven Netzwerk und identifizierte im Vorfeld sehr genau, welche Kompetenzen gefragt waren. Einerseits sollte es eine Person sein, die sich in etablierten Industrieprozessen sicher bewegt. Andererseits suchten wir ein Profil, das moderne Technologien versteht und gewinnbringend einzusetzen weiß, um das Unternehmen auf die nächste Entwicklungsstufe vorzubereiten.
Da es sich um eine Top-Management-Besetzung handelte, habe ich einen mehrstufigen Auswahlprozess durchgeführt. Dieser beinhaltete sowohl analytische Gespräche zur fachlichen Kompetenz als auch vertiefende Gespräche zu Führung, Change Management und kultureller Anpassungsfähigkeit. Mir war bewusst, dass eine CFO-Neubesetzung nur dann erfolgreich sein kann, wenn sie den Charakter des Unternehmens widerspiegelt und gleichzeitig Impulse für Innovationen setzt. Gerade im Mittelstand treffen wir oft auf gewachsene Strukturen, die ihre Stärken behalten, aber durch frische Impulse erneuert werden müssen.
Bei diesem C‑Level-Recruiting habe ich mir besonders viel Zeit genommen, um die spezifische Kultur des Unternehmens kennen zu lernen. Nur so konnte ich die Führungskräfte finden, die nicht nur fachlich brillieren, sondern auch menschlich zum Unternehmen passen. Eine intensive Prüfung der Transformationserfahrung potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten war ebenfalls Teil des Prozesses, denn die digitale Erneuerung sollte zwar schnell, aber dennoch im Einklang mit der Unternehmensidentität erfolgen. Personen, die in der Vergangenheit erfolgreich digitale Projekte geleitet hatten, lieferten wertvolle Einblicke, wie technologische Entwicklungen respektvoll in traditionelle Umgebungen integriert werden können.
Die Herausforderungen: Transformationserfahrung und diskrete Direktansprache für die CFO-Neubesetzung
Die vielleicht größte Herausforderung bestand darin, ein hybrides Profil zu identifizieren, das sich sowohl in Zahlenwelten zurechtfindet als auch die Möglichkeiten digitaler Tools zu nutzen weiß. In vielen Fällen zeigte sich, dass die CFO-Kandidat*innen entweder tief in klassischen Finanzstrukturen verwurzelt waren oder aus einem Technologiesektor kamen, in dem Finanzdisziplinen mit agilen Methoden umgesetzt werden. Diese Kluft galt es zu überbrücken, damit die neue Führungskraft in der Lage ist, Best Practices mit innovativen Elementen zu verbinden.
Ein weiterer Aspekt war die Akzeptanz in einem traditionellen Team, das seine Routinen und Prozesse über Jahre hinweg gefestigt hatte. Die digitale Transformation kann in solchen Kontexten schnell auf Skepsis stoßen, wenn sie nicht durch eine empathische Führungspersönlichkeit vermittelt wird. Als Headhunterin war es mir wichtig, Kandidat*innen zu finden, die durch ihre Persönlichkeit das Team mitnehmen und Perspektiven aufzeigen, statt abrupt alles zu verändern. Da das Unternehmen auch in der Führungsebene eine gewisse Diversität anstrebte, achtete ich bei der Direktansprache darauf, dass die Kandidat*innen offen für neue Impulse, aber auch traditionsbewusst waren.
Gleichzeitig stellte sich die Frage nach der Einführung moderner IT-Lösungen im Finanzbereich. Cloud-basierte Plattformen, Big-Data-Analysen und automatisierte Prozesse erfordern eine andere Denkweise als altbekannte ERP-Systeme. Um die richtigen Führungskräfte zu finden, wurden intensive Gespräche über die persönlichen Digitalisierungsstrategien geführt. Wer glaubhaft vermitteln konnte, dass er oder sie sich bereits in früheren Projekten erfolgreich in traditionellen Strukturen bewegt und gleichzeitig digitale Transformationsprojekte geleitet hat, kam in die engere Auswahl für diese CFO-Neubesetzung.
Das Ergebnis: Top-Management-Besetzung mit messbarer Effizienzsteigerung
Nach einem intensiven Executive-Search-Prozess fiel die Wahl auf einen CFO, der genau dem gesuchten hybriden Profil entsprach. Neben langjähriger Erfahrung in der klassischen Industrie brachte er umfassende Erfahrung in digitalen Transformationsprozessen mit. Diese Kombination ermöglichte es ihm, eingefahrene Routinen zu hinterfragen, ohne die kulturellen Werte des Unternehmens zu beschädigen. Seine Einführung moderner Finanztechnologien führte innerhalb weniger Monate zu einer spürbaren Effizienzsteigerung, die sich beispielsweise in schnelleren Reportingzeiten, verbesserten Analysemöglichkeiten und entsprechenden Optimierungen niederschlug. Insgesamt wurde das Finanzteam um rund 30 Prozent produktiver, ohne dass sich die Mitarbeiter überfordert fühlten.
Da das Thema “Führungskräfte in den Bereichen Strategie | Finanzen | Buchhaltung | Controlling finden” für viele Unternehmen von zentraler Bedeutung ist, verweise ich gerne auf meine entsprechende Unterseite. Dort erläutere ich näher, wie ich als Personalberaterin vorgehe und welche Methoden im Bereich Onboarding für Führungskräfte den Übergang besonders erfolgreich gestalten. Im konkreten Fall dieser CFO-Neubesetzung erwies sich die Einbindung aller relevanten Stakeholder als entscheidend. Der neue CFO führte regelmäßige Dialogrunden mit verschiedenen Abteilungen ein und sorgte so dafür, dass Bedenken im Team frühzeitig angesprochen und neue Ideen offener diskutiert wurden.
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Lessons Learned: Diskrete Executive Search und kultureller Wandel als Schlüssel zur erfolgreichen CFO-Nachfolge
Diese Fallstudie zeigt, dass es bei der Besetzung von C‑Level-Positionen nicht nur auf fachliche Exzellenz ankommt, sondern auch auf das Fingerspitzengefühl, Veränderungen in einer bestehenden Kultur umzusetzen. Transformation gelingt am besten gemeinsam mit den Menschen, die das Unternehmen über Jahre geprägt haben. Ein CFO, der Leadership verkörpert und gleichzeitig offen für Neues ist, kann im Mittelstand den entscheidenden Unterschied machen. Gerade bei der Nachfolgeplanung lohnt es sich, genau hinzuschauen, wo sich Innovationskraft mit einer respektvollen Haltung gegenüber gewachsenen Strukturen verbindet.
Dabei wird deutlich, wie wichtig eine gründliche und diskrete Vorgehensweise beim Headhunting von Führungskräften ist. Eine offene und wertschätzende Kommunikation mit allen Kandidat*innen schafft Vertrauen, was in einer sensiblen Nachfolgesituation unerlässlich ist. Auch die Wahl der passenden Tools, Prozesse und Kooperationspartner*innen spielt eine Rolle, wenn es um die diskrete Personalvermittlung von Führungskräften auf Top-Ebene geht.
Fazit
Wer in einem traditionsreichen Industriekontext eine Neubesetzung des CFO-Postens plant, sollte nicht nur auf fachliche Qualifikationen achten. Gerade in Zeiten des digitalen Wandels ist es entscheidend, dass die neue Führungskraft ein breites Spektrum an Kompetenzen mitbringt: klassische Finanzexpertise, Transformationsfähigkeit, Leadership in Veränderungsprozessen und das Talent, komplexe Aufgaben in klar strukturierte Maßnahmen zu übersetzen. In dieser Case Study wurde genau ein solches Profil erfolgreich gefunden und im Unternehmen etabliert. Das Ergebnis war eine messbare Produktivitätssteigerung und eine harmonische Integration in die bestehende Belegschaft.
Ich bin überzeugt, dass Executive Search und Headhunting in solchen Situationen den entscheidenden Mehrwert bringen. Eine zielgerichtete Direktansprache, gepaart mit Branchenexpertise und einem Gespür für Diskretion, ist bei der Besetzung von Führungspositionen unerlässlich. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie ich als Personalberatung Führungskräfte auch in anderen Branchen finde, empfehle ich Ihnen einen Blick auf die Seite Führungskräfte im Bereich Produktion finden. Sprechen Sie mich an, wenn Sie vor einer ähnlichen Herausforderung stehen und eine maßgeschneiderte Lösung für Ihre Führungsposition suchen.
