Füh­rungs­kräf­te fin­den: Direkt­an­spra­che und klas­si­sches Recrui­ting im Vergleich

Das Fin­den der rich­ti­gen Füh­rungs­kraft ist für den Unter­neh­mens­er­folg ent­schei­dend – doch der Weg dort­hin ist alles ande­re als ein­fach. Gera­de auf C‑Le­vel-Ebe­ne oder bei der Besetzung von Schlüs­sel­po­si­tio­nen stößt die klas­si­sche Rekru­tie­rung, die vor allem auf Stel­len­aus­schrei­bun­gen und Kar­rie­re­por­ta­le setzt, oft an ihre Gren­zen. Unter­neh­men ste­hen dann vor der Fra­ge: Wel­cher Ansatz führt effi­zi­en­ter zum Ziel? Die Direkt­an­spra­che oder doch die bewähr­te Stel­len­an­zei­ge? Die­ser Bei­trag beleuch­tet bei­de Metho­den und zeigt, war­um die Direkt­an­spra­che, auch Exe­cu­ti­ve Search oder Head­hun­ting genannt, oft die erfolg­ver­spre­chen­de­re Wahl ist.

Der Unter­schied zwi­schen tra­di­tio­nel­ler Per­so­nal­be­schaf­fung und Direktansprache

Das Recrui­ting in Per­so­nal­ab­tei­lun­gen setzt oft pri­mär auf die Schal­tung von Stel­len­an­zei­gen – sei es in Online-Job­bör­sen, auf der Unter­neh­mens­web­sei­te oder in Fach­zeit­schrif­ten. Die­ser Ansatz folgt dem Prin­zip der Sicht­bar­keit: Die Stel­le wird aus­ge­schrie­ben und Inter­es­sier­te kön­nen sich bewer­ben. Wäh­rend dies bei Posi­tio­nen auf Fach- oder Sach­be­ar­bei­ter­ebe­ne oft gut funk­tio­niert, erge­ben sich bei der Besetzung von Füh­rungs­po­si­tio­nen Her­aus­for­de­run­gen. Denn die bes­ten Kandidat*innen bewer­ben sich sel­ten von selbst.

Hier setzt die Direkt­an­spra­che an: Statt auf Bewer­bun­gen zu war­ten, wer­den poten­zi­el­le Talen­te gezielt ange­spro­chen. Mit die­sem pro­ak­ti­ven Ansatz kön­nen auch Füh­rungs­kräf­te erreicht wer­den, die aktu­ell nicht aktiv auf Job­su­che sind, aber offen für span­nen­de Her­aus­for­de­run­gen. Die Direkt­an­spra­che bie­tet Unter­neh­men die Chan­ce, pass­ge­naue Füh­rungs­kräf­te für ihren Bedarf zu gewin­nen – und das mit einer deut­lich höhe­ren Tref­fer­quo­te als bei der klas­si­schen Methode.

Vor­tei­le der Direkt­an­spra­che: Ein tief­ge­hen­der Blick

Zugang zu Hid­den Talents

Ein gro­ßer Vor­teil der Direkt­an­spra­che ist der Zugang zu soge­nann­ten "Hid­den Talents". Vie­le der bes­ten Füh­rungs­kräf­te sind in ihrem aktu­el­len Unter­neh­men zufrie­den und wür­den auf eine klas­si­sche Stel­len­aus­schrei­bung nicht reagie­ren. Die­se Per­so­nen sind jedoch oft wech­sel­be­reit, wenn sie ein wirk­lich über­zeu­gen­des Ange­bot erhal­ten. Mit einer geziel­ten Direkt­an­spra­che gelingt es, auch die­se pas­si­ve Ziel­grup­pe zu errei­chen und für ein Gespräch zu gewinnen.

Dis­kre­ti­on und Vertrauen

Gera­de bei der Besetzung von Schlüs­sel­po­si­tio­nen spielt Dis­kre­ti­on eine gro­ße Rol­le. Unter­neh­men möch­ten häu­fig ver­mei­den, dass inter­ne oder exter­ne Stake­hol­der früh­zei­tig von geplan­ten per­so­nel­len Ver­än­de­run­gen erfah­ren. Die Direkt­an­spra­che bie­tet hier einen ent­schei­den­den Vor­teil: Die gesam­te Suche kann im Hin­ter­grund und in enger Abstim­mung mit der Unter­neh­mens­lei­tung erfol­gen. Auch für Kandidat*innen ist die­ser dis­kre­te Pro­zess attrak­tiv, da sie sich nicht öffent­lich bewer­ben müssen.

Prä­zi­si­on in der Talentakquise

Ein wei­te­res Argu­ment für die Direkt­an­spra­che ist die Prä­zi­si­on, mit der Kandidat*innen iden­ti­fi­ziert und ange­spro­chen wer­den kön­nen. Wäh­rend auf eine Stel­len­aus­schrei­bung oft eine Viel­zahl von Bewer­bun­gen ein­geht, die nicht wirk­lich pas­sen, kön­nen bei der Direkt­an­spra­che gezielt Per­so­nen mit den pas­sen­den Fähig­kei­ten, Erfah­run­gen und kul­tu­rel­len Wer­ten für das Unter­neh­men gefun­den wer­den. Hier kom­men erfah­re­ne Headhunter*innen und Personalberater*innen ins Spiel, die den Markt ken­nen und über das not­wen­di­ge Netz­werk ver­fü­gen, um die bes­ten Talen­te zu identifizieren.

Effi­zi­enz und Zeitersparnis

Zeit ist eine kri­ti­sche Res­sour­ce, ins­be­son­de­re bei der Besetzung von Füh­rungs­po­si­tio­nen. Unbe­setz­te Schlüs­sel­po­si­tio­nen kön­nen schnell zu Pro­duk­ti­vi­täts­ver­lus­ten und Unsi­cher­hei­ten im Team füh­ren. Die Direkt­an­spra­che ermög­licht die geziel­te Anspra­che qua­li­fi­zier­ter Kandidat*innen, ohne lan­ge auf geeig­ne­te Bewer­bun­gen war­ten zu müs­sen. Dies ver­kürzt die Rekru­tie­rungs­zeit erheb­lich und macht den Aus­wahl­pro­zess effizienter.

Tra­di­tio­nel­le Rekru­tie­rung: Stär­ken und Schwächen

Die tra­di­tio­nel­le Rekru­tie­rung hat durch­aus ihre Vor­tei­le. Ins­be­son­de­re bei der Besetzung von Fach- und Sach­be­ar­bei­tungs­po­si­tio­nen bie­tet sie eine hohe Reich­wei­te und spricht eine gro­ße Zahl poten­zi­el­len Inter­es­sier­ten an. Unter­neh­men, die auf Employ­er Bran­ding set­zen, kön­nen mit Stel­len­an­zei­gen ihre Sicht­bar­keit auf dem Arbeits­markt erhö­hen. Gera­de für mitt­le­re und weni­ger spe­zia­li­sier­te Posi­tio­nen kann die­ser Ansatz daher durch­aus sinn­voll sein.
Aller­dings zeigt sich, dass gera­de bei der Besetzung von Top-Manage­ment-Posi­tio­nen die Reich­wei­te allein oft nicht aus­reicht. Vie­le geeig­ne­te Kandidat*innen sind über die klas­si­schen Kanä­le schlicht nicht zu errei­chen. Hier ver­liert die klas­si­sche Metho­de an Effek­ti­vi­tät und Effizienz.

Fazit: Direkt­an­spra­che – der Erfolgs­ga­rant für die Führungskräftesuche

Die Ent­schei­dung, wie eine Füh­rungs­kraft rekru­tiert wer­den soll, hängt natür­lich von den indi­vi­du­el­len Anfor­de­run­gen des Unter­neh­mens ab. Doch beson­ders bei der Suche nach Top-Manager*innen, C‑Le­vel-Füh­rungs­kräf­ten oder Spezialisten*innen, die eine Schlüs­sel­rol­le ein­neh­men sol­len, bie­tet die Direkt­an­spra­che ent­schei­den­de Vor­tei­le. Durch den Zugang zu pas­si­ven Talen­ten, die dis­kre­te Vor­ge­hens­wei­se und die prä­zi­se Aus­wahl poten­zi­el­ler Kan­di­da­tin­nen und Kan­di­da­ten ist die Direkt­an­spra­che der klas­si­schen Per­so­nal­be­schaf­fung deut­lich überlegen.

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